“Waar mensen werken, worden fouten gemaakt.” Ik moet meteen aan de politiek denken als ik die uitspraak hoor. Maar hij is ook zeker van toepassing in de sportwereld. Helemaal als we het hebben over het selecteren van talent. Waarom? Omdat deze processen alles te maken hebben met onze besluitvorming. En als we één ding hebben geleerd in de afgelopen decennia, is het wel dat onze besluitvorming vol zit met psychologische valkuilen.
Het menselijke effect
Het staat als een paal boven water: wij mensen zijn beïnvloedbaar als wat. Naast dat wij vatbaar zijn voor vooroordelen, worden we – en daarmee onze beslissingen – ook nog eens beïnvloed door honger, emotie, vermoeidheid en stemming. Gooi dat allemaal op één hoop en je hebt het “menselijke” effect te pakken. Het menselijke effect laat zien hoe moeilijk het is om objectief en onbevooroordeeld te blijven. Zelfs in de meest objectieve beroepen lijkt een besluit beïnvloed te worden door externe, irrelevante informatie.
Zo blijken rechters bij het maken van herhaalde uitspraken (dus meerdere uitspraken achter elkaar zonder pauze), een toenemende neiging te hebben om te beslissen ten gunste van de status quo. Dat betekent dat ze besluiten niks te veranderen aan de huidige situatie. Je kan dus als gevangene maar beter aan het begin van de dag of na de lunchpauze aan de beurt zijn. De kans dat je verzoek om voorwaardelijke vrijlating wordt geaccepteerd, is dan groter. Dat is toch wel een beetje gek, want de feiten blijven – ongeacht het tijdstip van de dag – gewoon hetzelfde.
Overal waar mensen betrokken zijn in de besluitvorming, liggen kansen op fouten.
Onze vergelijkbare manier van denken
Overal waar mensen betrokken zijn in de besluitvorming, liggen kansen op fouten. Maar hoe komen we überhaupt tot een bepaald besluit? In het maken van een bepaald beslissing heeft iedere “besluitvormer” zijn of haar eigen voorkeuren en waarden die een rol spelen. Maar er zijn ook een aantal algemene regels als het gaat om het vormen van oordelen. Zo neigen we te vertrouwen op een klein aantal cues (3 tot 5 aanwijzingen) en volgen veel van onze oordelen een lineaire en voorspelbare manier van denken. Nog zo’n algemeenheid is dat we het vaak oneens zijn met elkaar. Er is doorgaans weinig overeenstemming tussen beoordelaars.
Deze algemene regels zijn niet bedoeld om iedereen over één kam te scheren, maar om te laten zien dat er overlap is. Met andere woorden: we hanteren een vergelijkbare manier van denken. Als we bijvoorbeeld kijken naar het lineaire en voorspelbare denken zien we dat we de neiging hebben om:
- Details te vergeten en algemeenheden te onthouden.
- Herinneringen anders op te slaan, afhankelijk van de manier waarop ze zijn ervaren.
- Aangetrokken te worden tot details die persoonlijke overtuigingen bevestigen.
- Verhalen en patronen te vinden in schaarse data.
- Kenmerken in te vullen die passen bij een bepaald stereotype / geschiedenis.
- Een huidige mindset naar het verleden of de toekomst te projecteren.
Cognitieve shortcuts als hulpje van het brein
Het moge duidelijk zijn: in proces van besluitvorming zijn er veel mogelijkheden om cognitieve shortcuts te nemen. Dit zijn eigenlijk een soort sneltoetsen in ons brein. Sommige van deze cognitieve shortcuts (ook wel heuristieken genoemd) kunnen ons helpen in het proces van besluitvorming. Ze besparen namelijk veel tijd en energie in het maken van een beslissing. De cognitieve shortcuts maken onze problemen makkelijker om op te lossen. Maar je voelt ‘m al aankomen: dit gaat niet altijd goed. Niet alle cognitieve shortcuts zijn even nauwkeurig en sommige veroorzaken zelfs fouten.
Zo ook in het kader van talent herkennen en selecteren. Ons hoofd hecht veel waarde aan prestaties in het hier en nu. Want als je nu goed bent, zal je in de toekomst ook nog wel goed zijn.. Toch? Maar de realiteit laat iets heel anders zien. Prestaties op jonge leeftijd zijn helemaal geen garanties voor prestaties op latere leeftijd. Talentontwikkeling is alles behalve een lineair proces en is daarom moeilijk te voorspellen. In dit geval kun je dus beter geen gebruik maken van die sneltoetsen in je brein. Toch doen we dat meestal wel.
Vier manieren waarop ons brein het selecteren van talent manipuleert
Je kunt je voorstellen dat bovengenoemd voorbeeld niet de enige valkuil is waar we in kunnen stappen. Er zijn nog veel meer manieren waarop ons brein het selecteren van talent kan manipuleren. De vraag is dus hoe cognitieve denkfouten onze besluitvorming rondom sporttalent beïnvloeden. Omdat er nog weinig onderzoek naar besluitvorming in de sport is gedaan, komen onderstaande bevindingen voornamelijk uit psychologische, medische en economische studies. De credits hiervoor gaan naar Kathryn Johnston en Joseph Baker (2020). En alvast een kleine disclaimer: er zijn sowieso nog meer biases die meespelen. Zie bijvoorbeeld hier en hier.
1. Persoonlijke voorkeuren, overtuigingen en intuïtie
Of we het nu leuk vinden of niet: onze persoonlijke voorkeuren, overtuigingen en intuïtie zijn misschien wel dé master manipulator als we talent selecteren. Het zit er namelijk dik in dat onbewuste kennis (“tacit knowledge” zoals ervaring, opleiding en omgeving) een belangrijke rol speelt in het type atleet dat iemand selecteert. Hoe dit precies werkt, weten we nog niet helemaal want tot nu toe zijn er nog maar weinig studies gedaan. De oproep is dan ook om meer onderzoek te doen naar hoe talent selectoren (iemand die talent selecteert zoals een coach of scout) hun kennis ontwikkelen en gebruiken en hoe dit hun besluitvorming beïnvloed.
Wat we wel weten is het volgende: op het moment dat we een complex probleem moeten beoordelen, vormen we een simpel model op basis van een relatief klein aantal cues. Wetenschappers denken dat dit simpele model de persoonlijke voorkeuren, overtuigingen en doelen van de besluitvormer weerspiegeld. Zo kwam uit de studie van Joseph Bucci (2012) naar voren dat coaches hun “beste” atleten selecteerden op basis van de gelijkenis met de coaching staff en hun ideologie/waarden. Dit laat zien dat persoonlijke waarden een belangrijke rol spelen in de besluitvorming.
Onze persoonlijke voorkeuren, overtuigingen en intuïtie zijn misschien wel dé master manipulator als we talent selecteren.
Goed, persoonlijke voorkeuren en overtuigingen hebben we besproken. Maar hoe zit het met intuïtie? Wanneer maken we daar gebruik van? Het is goed mogelijk dat we onze intuïtie inschakelen in een onzekere situatie met incomplete informatie. Lees: de natuurlijke habitat van een scout of coach die talent probeert te selecteren. Negen van de tien keer ken je de sporter nog niet zo goed, weet je niet zoveel over zijn/haar vorige prestatie of is het lastig in te schatten hoe hij/zij het zal doen op een hoger niveau. Dit zijn momenten waarop beslissingen kunnen worden beïnvloed door intuïtie.
Handelen op intuïtie is een automatisch proces en kan een tijd-efficiënte strategie zijn. Het nadeel is dat intuïtie kan leiden tot systematisch gebrekkige besluitvorming. Zo zijn er onderzoekers die pleiten dat zodra de expertise toeneemt, het besluitvormingsproces juist minder concreet wordt in het hoofd van de talent selector. Hoe meer expertise, hoe meer er wordt vertrouwd op intuïtie. Of dit echt waar is, is lastig te zeggen. Het zou namelijk ook goed kunnen dat talent selectoren denken dat ze hun intuïtie gebruiken, maar in werkelijkheid een welomschreven aanpak hanteren die lastig onder woorden is te brengen.
En hoe zit het dan met het oog van de coach? Uit onderzoek blijkt dat coaches hun visuele ervaring gebruiken om beweegpatronen te herkennen die ze linken aan sporttalent. Maar hoe dat precies zit en of het oog van de coach verschilt van intuïtie, weten we nog niet. Sterker nog, we hebben eigenlijk geen idee of het oog van de coach helpt in het verhogen van de accuraatheid van onze voorspellingen over talent. Om beter te begrijpen wat het oog van de coach omvat en wat de krachten en valkuilen zijn in besluitvorming rondom talent selectie, is meer onderzoek nodig.
Vraag die het overdenken waard is: in hoeverre is talent selecteren een kwestie van smaak en onderbuikgevoel?
2. Framing en endowment effect
Wel eens gehoord van het “framing effect”? Het framing effect is een cognitieve bias waarbij een besluit wordt beïnvloed door de manier waarop het scenario wordt gepresenteerd. Zo lieten Tversky en Kahneman (1981) met hun onderzoek zien dat een vraag gesteld in termen van verlies vaak zorgt voor een risico-vermijdend besluit. Een vraag gesteld in termen van winst leidt vaak tot een meer risico-zoekend besluit.
Het framing effect kan dus invloed hebben op onze bereidheid om risico’s te nemen. Wat ook goed is om te weten, is dat we risico’s over het algemeen liever uit de weg gaan. Dat noemen we risico-aversie. Maar er is meer. We kunnen namelijk ook nog te maken krijgen met het “endowment effect” (schenkingseffect). Dit is de neiging om dingen die wij al in ons bezit hebben te overwaarderen en dingen die geen eigendom van ons zijn te onderwaarderen.
Risico-aversie en het endowment effect zijn allebei nauw verbonden met de “sunk-cost bias”. Als we ergens in hebben geïnvesteerd (tijd, geld of energie), leidt dat tot het gevoel dat we daar iets waardevols voor terug moeten krijgen. Herkenbaar toch? Vaak wordt een sunk-cost geaccepteerd om sociale of persoonlijke afkeuring te vermijden. Een typisch voorbeeld is dat je toch maar mee gaat naar dat ene concert, ook al voel je je niet zo lekker. Want ja, je hebt je kaartje al betaald.. Anders is het zonde toch? Dat dus.
Hoe uiten deze biases zich in het selecteren van talent?
Laten we deze denkfouten eens bekijken in de context van talentselectie. Stel, je bent scout en wordt op pad gestuurd met twee verschillende opdrachten: opdracht 1 is om talent te werven (term van winst), opdracht 2 is om één van je talentvolle sporters te ruilen voor een nieuw talent (term van verlies). Grote kans dat je bij opdracht 1 bereid bent om meer risico te nemen dan bij opdracht 2. Voeg daar het endowment effect en/of de sunk-cost bias aan toe en een talent selector kan zomaar eens een ruil afblazen die hij anders wel had gedaan. We overwaarderen namelijk wat we hebben (die speler heeft toch wel een hele fijne attitude) en we onderwaarderen wat we niet hebben. Daarnaast heb je al heel wat tijd en energie in die speler zitten. Dat gooi je toch niet zomaar weg?
Misschien denk je nu: leuk en aardig, maar dit is allemaal hypothetisch. Daarom heb ik ook nog een “echt” voorbeeld voor je. Uit onderzoek blijkt namelijk dat geldinvesteringen (zoals signeer bonussen) in de NFL er toe leiden dat spelers die in hogere rondes van de draft zijn gekozen, meer speel mogelijkheden krijgen. En dat terwijl ze niet beter presteren dan spelers uit lagere rondes.. Het is dus wel duidelijk dat de accuraatheid van het selecteren van talent door deze biases wordt beïnvloed.
3. Zelfvertrouwen en expertise
Wat hebben zelfvertrouwen en expertise te maken met cognitieve denkfouten rondom het selecteren van talent? Een gezonde dosis zelfvertrouwen is toch goed voor iedereen? Dat is zeker zo. Maar waar het mis gaat, is als je teveel zelfvertrouwen hebt. Naast dat je jezelf misschien niet heel populair maakt (betweterig is niet cool), is de kans ook aanwezig dat de nauwkeurigheid van je voorspellingen achteruit holt. En dat op een relatief systematische manier.
Een bekende bias die vaak bij overdreven zelfverzekerde beoordelaars voorkomt, is de “confirmation bias”. De confirmation bias is de neiging om te zoeken naar, focussen op of het onthouden van informatie die je eigen verwachting bevestigd. Daarnaast wordt deze doelgroep vaker slachtoffer van de “hindsight bias”, ook wel bekend als het “ik-wist-het-al-die-tijd-al effect ”. Deze retrospectieve vervorming wordt gekenmerkt door de neiging om gebeurtenissen uit het verleden als beter voorspelbaar te zien dan ze daadwerkelijk zijn. Lang verhaal kort: de rol van zelfvertrouwen is dus zeker interessant om mee te nemen als potentiële factor in de accuraatheid van besluitvorming.
Dan expertise. Psychologen Robyn Dawes, Paul Meehl en Phil Tetlock – beter bekend als “expert-busting” wetenschappers – laten met hun studies zien dat er sprake is van een “expert probleem”. Het blijkt dat mensen met een hogere reputatie binnen een bepaald vakgebied niet per definitie betere voorspellers zijn dan mensen met een mindere reputatie. Zo blijkt er weinig verschil te zitten tussen regionale en nationale handbal coaches in het voorspellen van de toekomstige handbal top. Natuurlijk betekent dit niet dat expertise niks waard is. Waar het om gaat is (denk ik) dat we vaak aannemen dat een expert betere inschattingen kan maken (het “expert”effect), maar dit niet in alle gevallen zo is. De vraag is dus hoe expertise de accuraatheid van voorspellingen over talent beïnvloedt.
4. Tekort aan tijd en eerste indruk
Talent selectoren hebben vaak maar beperkt de tijd om informatie over een atleet te verzamelen en te besluiten of iemand toegelaten moet worden tot het team. Het is eerder regel dan uitzondering dat een talent selector maar twee tot drie interacties met de sporter heeft voordat hij een beslissing moet maken. Een korte tijd om te beoordelen dus! Door die tijdsdruk wordt het vermogen om een geïnformeerd besluit te nemen over een sporter zijn potentieel aangetast. Dit is al helemaal het geval als een sporter niet op zijn best presteert tijdens de beoordelingsperiode (door bijvoorbeeld persoonlijke omstandigheden of blessures).
Daarbij komt dat de gedachten van een besluitvormer vaak gedomineerd worden door zijn eerste indruk, beter bekend als het “primacy effect”. Dit effect is heel relevant in het kader van talent herkenning en -selectie. Het is namelijk heel goed mogelijk dat de eerste impressie, de enige impressie is die een talent-selector zich kan herinneren na een selectiedag. Als een atleet dus minder presteert (in vergelijking met zijn standaard), moet diegene niet alleen hard werken om indruk te maken op de talent selector, maar ook om het primacy effect te overkomen.
De paradox van talentherkenning en -selectie is dat je in een hele korte tijd een inschatting moet maken voor een hele lange periode.
De grootste valkuil in het selecteren van talent
Ons brein zit vol slimme trucs zodat we zo snel en efficiënt mogelijk een beslissing kunnen maken. Dat is hartstikke fijn, maar ook een uitdaging. De valkuil is namelijk dat we – zonder het door te hebben – besluiten maken op basis van cognitieve shortcuts die niet altijd even nauwkeurig zijn. In sommige gevallen zal dat niet zo erg zijn, maar als we talent selecteren, willen we het natuurlijk wel goed doen! Maar hoe kunnen we in vredesnaam een “eerlijk” besluit nemen zonder biased te zijn?
Pin me er niet op vast, maar voor nu denk ik dat we onze cognitieve biases nooit helemaal kunnen ontstijgen. Ze horen bij de package deal van het mens zijn. Hoe we dan toch tot een “eerlijk” besluit kunnen komen? Door op zijn minst aan te nemen dat wij zelf als besluitvormers een grote valkuil vormen in het selecteren van talent. Want één ding durf ik wel te stellen: de “ik-heb-geen-bias bias”, is de grootste valkuil van allemaal.
De allergrootste valkuil is doen alsof je immuun bent voor cognitieve denkfouten.
Johnston, Kathryn & Baker, Joe. (2020). Waste Reduction Strategies: Factors Affecting Talent Wastage and the Efficacy of Talent Selection in Sport. Frontiers in Psychology. 10. 10.3389/fpsyg.2019.02925.
